Nhưng số lao động được đào tạo từ hệ trung cấp nghề, cao đẳng đến đại học không vượt quá 15%
Ông Dương cho biết, người cần lao đi làm, vấn đề trước nhất họ quan hoài là: họ được trả bao lăm lương bổng? Mức lương đó có bảo đảm cho cuộc sống của họ trước mắt không? Và tương lai Tiền lương sẽ như thế nào? Vậy câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để trả lương cho người cần lao đủ sống trong thời đoạn đầu và có tích lũy phát triển cho tương lai lâu dài của họ? Làm thế nào để người cần lao yên tâm xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiêp? “Nếu DN giải quyết được những vấn đề này thì DN phát triển; còn nếu không giải quyết được những vấn đề này thì không nên thành lập DN”, ông Dương khẳng định.
Tuy nhiên, khâu tuyển dụng vẫn còn nhiều tồn tại ở rất nhiều DN như các ông chủ DN không có thời gian cho tuyển dụng mà phó công việc này cho nhân viên tuyển dụng nhưng những vị trí then chốt mang tính quyết định thì ông chủ DN thắt phải tham gia; không có quy trình tuyển dụng; không biết mình muốn gì, cần gì. Ngoài ra, một vấn đề quan yếu không kém là phải quan hoài và đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người lao động.
Về hệ thống lương thưởng, với xu hướng giờ, các DN hoàn toàn có thể xem xét lại cách trả lương, thưởng của các lao động trong công ty. Một số chính sách hỗ trợ người lao động trong quá trình tái cấu trúc như: tương trợ học nghề; hỗ trợ về nghỉ hưu và nghỉ hưu trước tuổi; tương trợ cho thôi việc để tìm việc làm mới… Cần tụ họp tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự Chia sẻ về xây dựng và thực hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong DN - các vấn đề khi thực thi, bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Search cho rằng, điểm mạnh về nguồn nhân công Việt Nam gồm: Dân số trẻ, phần nhiều ở độ tuổi cần lao; ham học hỏi; khả năng thu nhận nhanh và có chí tiến thủ.
/. Thực tại vừa qua, ngành dệt may Việt Nam tăng trưởng chính yếu là nhờ hàng loạt các DN may nước ngoài đầu tư vào Việt Nam mở mang, tăng thêm năng lực sản xuất, còn vấn đề tăng năng suất lao động hoặc cải thiện giá trị gia tăng của sản phảm thì mới chỉ xuất hiện ở một số DN đã biết “đi tát, đón đầu”. Theo kinhtevadubao. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị chủ chốt của DN.
Bà Vân Anh cho rằng, đào tạo và phát triển phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chặt đẹp; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến.
Theo ông Dương, nhóm nhân công quản lý trung, cao cấp trong ngành may Việt Nam trong giai đoạn vừa qua là chắp vá, thiếu tính kế thừa và chuyên nghiệp.
Cụ thể, kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của DN: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Lương hướng là một yếu tố quyết định đến vấn đề quản trị nguồn nhân công. Vậy, vai trò trong tái cấu trúc DN thì vai trò của Phòng quản trị nhân sự bộc lộ như thế nào? Bà Vân Anh cho rằng, đã đến lúc việc trước hết là tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự. Đây là những điểm mạnh nổi trội theo đánh giá của các DN.
Họ có chiến lược đào tạo bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân công dài hạn và đúng hướng; Xác định đúng chương trình mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho từng tuổi phát triển của thị trường và DN. Tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào trong quy trình sinh sản, phải có quy trình tuyển dụng chặt chẽ và những ai dự vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo.
Còn lại hầu hết là do các DN tự đào tạo hoặc các trung tâm dậy nghề địa phương đào tạo đảm nhiêm khâu đào tạo sơ cấp. Hội thảo nhằm tạo diễn đàn để DN được tiếp cận những kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, phát huy sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tạo sức mạnh tổng hợp cho DN, sáng tạo cùng DN những giải pháp trong quá trình tái cấu trúc để thích nghi và phát triển trong điều kiện hiện thời.
Bà Vân Anh cho rằng, đây là những tồn tại của lao động Việt Nam nhưng không phải không có giải pháp. Những người dự tuyển dụng không được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá. Họ có thể trả từ lương nhất mực sang hiệu quả công việc.
Nguồn: internet Nhiều quan điểm đã được các nhà quản lý, chuyên gia cũng như thương lái đưa ra để quản trị nhân sự ở các DN đạt được hiệu quả tốt nhất trong Hội thảo “Vai trò của quản trị nhân lực trong tái cấu trúc DN” do báo Diễn đàn DN kết hợp với nhà băng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) tổ chức sáng ngày 21/8.
Ảnh minh họa. Phòng Quản trị Nhân sự phải là đối tác chiến lược của các phòng ban khác trong DN. Theo đó, tái cấu trúc cần lao phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản, cải tiến và đổi mới công nghệ; phải đạt đích nâng cao hiệu quả sử dụng cần lao, nâng cao năng suất lao động và bảo đảm việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người cần lao.
Đi sâu vào tìm hiểu nhóm DN phát triển tốt trong thời gia qua và hiện nay được biết, nhóm DN có khả năng cạnh tranh và hội nhập tốt đều là những DN có chiến lược đào tạo, tẩm bổ phát triển nguồn nhân lực tốt. Vn.
Tuy nhiên, nguồn cần lao Việt Nam lại có những điểm yếu là thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn cần lao chất lượng cao, ngoại ngữ yếu, thiếu thợ lành nghề và độ chuyên nghiệp chưa cao. Về việc thay đổi và đào thải viên chức, bà Vân Anh cho rằng, việc thay đổi đào thải cực kỳ quan trọng nhưng đây là việc “không dễ chịu” nhưng cần thiết nên chúng ta phải làm có quy trình và không gây “bất ngờ” cho nhân viên.
Nội dung của phương án tái cấu trúc lại cần lao: Cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề đối với từng vị trí, chức danh công việc; xác định số lượng, chất lượng cần lao cần dùng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh; và số cần lao không có nhu cầu sử dụng, chia ra: lao động nghỉ hưởng lương hưu theo chế độ; lao động thôi việc, kết thúc hiệp đồng lao động.
Tái cấu trúc cần lao phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản Chia sẻ về chính sách lao động trong tái cấu trúc DN, ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ lao động lương bổng, Bộ lao động, Thương binh và Xã hội cho rằng, trong tái cấu trúc nền kinh tế hiện phải chú trọng tái cấu trúc nguồn nhân công.
Đó là chìa khóa để DN phát triển bền vững. Theo đó, quy trình quản trị nhân sự gồm: Lâp kế hoạch, xây dựng Thương hiệu tuyển dụng, tuyển dụng, Đào tạo và Phát triểnQuản lí, phát triển hiệu quả lao động, đội ngũ cận kề, hệ thống lương thưởng và chế độ đào thải. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thường bị động và “đi sau”. Theo ông Thành, các trường hợp được coi là tái cấu trúc DN theo luật pháp lao động gồm: DN đổi thay cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều cần lao; vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh dinh của DN; và hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản DN.
Nguồn lao động tham dự làm việc trong ngành Dệt may là rất lớn. Đó là: đào tạo, bổ dưỡng nguồn nhân công và quan tâm đời sống người cần lao. Com. Theo đó, những DN nào thực thụ chú tâm vào việc quản trị DN thì họ sẽ chiến thắng.
000 cần lao, ông Nguyễn Xuân Dương, Ủy viên BCH Hiệp hội Dệt may, TGĐ Công ty May Hưng Yên đã san sớt 2 vấn đề về quản trị nguồn nhân công ngành Dệt May Việt Nam. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Với tư cách là người lãnh đạo một DN may với 10 công ty thành viên và trên 11. Chính công tác đào tạo này là nguồn chính để xây dựng đội ngũ kế cận.
